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La selección de personal es el resultado natural del proceso de contratación para satisfacer las necesidades de recursos humanos de la organización.
Por lo general, un candidato debe pasar por diversas fases de selección antes de que la organización tome una decisión sobre su contratación, aquí te compartimos las principales:
Primera fase. Entrevista previa a la elección
La entrevista puede realizarse de varias maneras. El objetivo principal de la entrevista es evaluar el nivel educativo del aspirante, su imagen física y la definición de sus cualidades personales.
Segunda fase. Cumplimentar el formulario de solicitud
Los candidatos que hayan pasado la entrevista previa deberán rellenar un formulario de solicitud específico y un cuestionario.
El número de ítems del cuestionario debe ser mínimo y se debe pedir la información que más pueda aclarar el futuro desempeño del trabajo del aspirante. La información puede referirse a trabajos anteriores, a la forma de pensar, a las situaciones con las que ha tenido que enfrentarse, pero de tal manera que se pueda basar en ella una evaluación estándar del solicitante. Las preguntas deben ser neutras y estar abiertas a todas las respuestas posibles, incluyendo la posibilidad de no responder.
Tercera fase. Entrevista de contratación
Los estudios han demostrado que más del 90% de las decisiones de contratación de las empresas se basan en el resultado de una entrevista.
Las entrevistas son el método más utilizado para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo. En el transcurso de la entrevista, no solo el empresario recibe información sobre el candidato, sino que éste puede conocer mejor el entorno de trabajo (haciendo preguntas al entrevistador) y la cultura corporativa de la organización. El candidato puede deducir la cultura empresarial de la organización empleadora, así como su compatibilidad con ella, por el nivel de organización y las condiciones de la entrevista, por la profesionalidad del entrevistador, etc.
Cuarta fase. Pruebas, juegos de rol, pruebas profesionales
Una fuente de información que puede dar una idea de la personalidad, las capacidades profesionales y las habilidades del candidato. Los resultados permitirán describir tanto las actitudes y orientaciones potenciales de la persona como las formas específicas de hacer las cosas que ya posee. Las pruebas también pueden ayudar a formarse una opinión sobre el potencial de crecimiento profesional y de trayectoria del candidato, la motivación específica y las características del estilo de rendimiento personal.
Quinta fase. Comprobación de referencias y antecedentes
La información de las cartas de recomendación o las entrevistas con las personas que el candidato ha nombrado como referencias puede ayudar a aclarar qué ha hecho exactamente y con qué resultados salió el candidato en trabajos, estudios y domicilios anteriores. Sin embargo, no es aconsejable pedir referencias de la organización en la que trabaja el candidato. Esto puede difundir información en la que el candidato no está interesado y es poco probable que proporcionen información fiable para el director de contratación, el componente emocional de una persona que deja una organización es demasiado grande.
Sexta fase. Un examen médico
Este procedimiento suele llevarse a cabo si el trabajo tiene requisitos especiales en cuanto a la salud del candidato.
Séptima fase. Tomar una decisión
Comparación de candidatos. Presentar los resultados a los responsables de la toma de decisiones para su consideración. Aceptar y aplicar la decisión.
Octava fase. Inducción oficial
Se refiere a todo el proceso de acogida del empleado en su primer día en su nuevo lugar, familiarizándolo con las normas y procedimientos de la empresa, los empleados y sus responsabilidades inmediatas, así como las actitudes y la cultura empresarial. Esto puede considerarse como el inicio del periodo de formación en la empresa o como la etapa final del proceso de contratación.
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