+52 222 812 6913
info@cesuma.mx
Hace tiempo que se reconoce que la confianza entre directivos y colaboradores contribuye a un trabajo en equipo eficaz. Esta calidad en las relaciones es especialmente necesaria en las actividades en las que el resultado depende de la química del equipo.
Es importante no solo no confundir, sino que en ningún caso o circunstancia debe haber una sustitución de conceptos como confianza y lealtad.
¿Qué es la confianza?
La confianza está vinculada con la integridad de alguien, con su sinceridad y, con la corrección de algo. Surge de una impresión de una persona, su comportamiento, palabras o acciones.
Es una característica subjetiva que depende de una interpretación del comportamiento de otra persona.
A diferencia de la confianza, la lealtad es una forma de comportamiento hacia alguien. La lealtad puede manifestarse de varias maneras: por ejemplo, puede manifestarse en no hablar negativamente de su empresa.
La diferencia entre la confianza y la lealtad, es que la confianza es una actitud, mientras que la lealtad es la consecuencia de una actitud. Es decir, la lealtad es la confianza en su empresa, la voluntad de seguir sus intereses. La lealtad está formada por la confianza y la aceptación de uno mismo como parte de la organización. En términos sencillos, la lealtad es un producto de la confianza.
La confianza es un elemento de la cultura empresarial. Recuerda siempre que para crear confianza en la organización hay que:
- desarrollar valores, normas y reglas destinadas a aumentar la cooperación
- formar tradiciones y rituales adecuados (formación del personal, eventos corporativos, etc.)
Ventajas de la confianza
Así, la confianza permite dedicar menos tiempo a la comunicación empresarial. Aumenta la velocidad y la eficacia del intercambio de información entre directivos y colaboradores. Es más difícil que un colaborador ignore una tarea cuando se comunica directamente, y es más fácil obtener todas las aclaraciones necesarias. Es posible sustituir parcialmente la comunicación en papel (con informes) por la comunicación oral y virtual (vía correo electrónico).
La confianza en el directivo permite convencer más rápidamente al colaborador de la corrección de la estrategia propuesta y de la necesidad de la orden dada. Obviamente, ese colaborador convencido trabajará con mayor eficiencia y la calidad de su trabajo será significativamente mayor que la de un empleado no convencido.
La confianza en un colaborador permite al directivo estar seguro de que recibe información fiable sobre el progreso de su trabajo, liberándole de la necesidad de vigilar constantemente a sus empleados.
La confianza vinculada al rendimiento
La confianza, en todas sus formas, tiene un impacto positivo en el rendimiento general del equipo. La confianza puede y debe fomentarse. Los factores más importantes en este proceso, es decir, las cualidades que debe desarrollar un directivo para ganarse la confianza de sus colaboradores son:
- Profesionalidad
- Honestidad
- Equidad
- Experiencia positiva compartida
El rendimiento de un empleado depende en gran medida del grado de confianza que tenga en su directivo como profesional. Por lo tanto, si un directivo quiere aumentar la confianza de sus colaboradores, deberá tener cuidados los siguientes aspectos:
- Estudios superiores (en algunos casos incluso dos o tres, MBA, títulos académicos)
- Asistir regularmente a cursos de desarrollo profesional, formación de desarrollo personal, etc.
- Tener una experiencia laboral significativa en su campo (la credibilidad de una persona como especialista depende directamente del tiempo que haya trabajado en este campo)
- Lectura regular de literatura y periodismo profesional
- Tener publicaciones propias y especializadas
- Ganar concursos y clasificaciones profesionales
- Poner a disposición de los empleados información sobre sus logros profesionales (la condición principal es no hacer publicidad directa, por ejemplo, podrían colgar su diploma de formación continua en la pared de su despacho).
Los colaboradores no deben dudar de las credenciales profesionales de su directivo, pero deben estar seguros de que el resultado de su trabajo será utilizado por su directivo para el bien común (y, por tanto, para el propio beneficio del empleado).
No hay nada como la intriga del equipo para reducir el rendimiento. El resultado es que los empleados más inteligentes, emprendedores y ambiciosos se ven ahogados por compañeros con otros objetivos y valores, mientras que la comunicación dentro del equipo se ve gravemente limitada: el equipo está dividido en grupos hostiles que tienen poco o ningún contacto entre sí, y la información que se transmite puede ser contradictoria.
El único antídoto contra la intriga es la honestidad del directivo con sus colaboradores. Para ello, es necesario seguir en todo momento unas pautas de probada eficacia, como son:
- Ser claro y conciso en cuanto a los objetivos de la organización y sus unidades, así como en cuanto a las tareas a realizar.
- Ser claro en cuanto a la cantidad de recursos y la medida en que se comparte la información.
- Dejar que los colaboradores tengan la oportunidad de pedir a sus superiores que justifiquen las limitaciones de recursos y, si es necesario, convencer a la dirección de que las cambie.
- Ofrecer oportunidades para que los colaboradores pidan aclaraciones si no entienden una tarea o un proceso concreto.
- Defender la integridad de todos los empleados sin excepción. Si hoy eres deshonesto con un colaborador, todos sus compañeros asumirán que mañana puedes hacer lo mismo con ellos.
- Ser honesto con tus contrapartes: si eres capaz de timar a un socio comercial, será igual de fácil timar a los tuyos.
La confianza de un colaborador en su superior también depende de que lo considere una persona justa.
Hay que subrayar que la justicia, como la moral, son conceptos relativos. Por lo tanto, hay que seguir dos reglas aparentemente sencillas, pero en realidad difíciles, para generar confianza en el directivo:
- Estar atento a cada colaborador para determinar su sistema de valores morales con la mayor precisión posible.
- Ajustar tus acciones para que la mayoría de tus colaboradores las consideren justas.
Como resultado, hay que intentar seleccionar a las personas de cualquier equipo de manera que sus nociones de justicia sean coherentes con el código moral de la organización en su conjunto y del directivo en particular.
La confianza crece con la acumulación de experiencias positivas compartidas. Esta experiencia nace de la comunicación empresarial productiva entre el directivo y el colaborador, entre los compañeros y como resultado del cumplimiento exitoso de las tareas del equipo.
Lograr una manifestación positiva de los factores mencionados y otros relacionados sólo es posible con el tiempo, es decir, no es serio contar con el efecto instantáneo de seguir las recomendaciones anteriores.
Creativa, social media manager, copywriter y amante de gatitos. Donde me encanta escribir y crear conceptualizaciones para las marcas, y expresarme libremente a través de mis letras.
- ¿Qué es la criminología ambiental? - 20 de abril de 2024
- ¿Qué es la perfilación criminal? - 20 de abril de 2024
- ¿Qué diferencias hay entre la criminología y criminalística? - 20 de abril de 2024
